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Análise A Suprema Corte dos EUA emitiu duas decisões que ameaçam derrubar os esforços das empresas de tecnologia para se tornarem mais diversificadas, equitativas e inclusivas.
Em 29 de junho de 2023, o Supremo governou [PDF] que os programas de admissão no Harvard College e na Universidade da Carolina do Norte violam a cláusula de proteção igualitária da 14ª Emenda ao usar a raça como critério de admissão.
No dia seguinte, o tribunal superior decidiu [PDF] que a Primeira Emenda proíbe o Colorado, por meio de sua Lei Anti-Discriminação, de forçar um web designer a criar conteúdo expressando uma visão com a qual ela discorda – um site para um casamento envolvendo participantes que não sejam um homem e uma mulher, de acordo com as crenças religiosas do autor . Esqueça isso tal cenário não ocorreué agora um precedente legal.
Vale do Silício, como estive largamente relatado, tem um problema com diversidade, equidade e inclusão, comumente abreviado como DEI. É um problema caro – a falta de suporte para DEI afasta os funcionários, custando às empresas americanas cerca de US$ 16 bilhões anualmente em custos de substituição de funcionários, de acordo com um relatório de 2017 [PDF] do Kapor Center for Social Impact.
enquanto houver debate sobre se o suporte ao DEI em ambientes corporativos se traduz em melhores resultados financeiros – alguns estudos sugerem que sim, outros nem tanto – não há dúvida de que algumas das maiores marcas do mundo veem valor no DEI para polindo sua imagem pública pelo menos. A maioria das empresas prefere não ser percebida como racista, sexista ou de outra forma discriminatória, além do estranho feudo administrado por bilionários que monetiza a indignação.
Mas os programas DEI – já sob pressão de demissões e congelamento de contratações – pode se tornar um risco legal em potencial agora que a Suprema Corte indicou que a raça não deve determinar a admissão escolar da mesma forma que o status legado e que é aceitável recusar serviços criativos a uma classe protegida de pessoas com base em crenças .
“Acho que terá um efeito profundo, um efeito negativo profundo”, disse Wendy Musell, advogada do escritório de advocacia trabalhista Levy Vinick Burrell Hyams LLP e sócia dos escritórios de advocacia de Wendy Musell, em entrevista ao Strong The One.
Musell, especialista em casos de discriminação e deficiência no emprego na Califórnia, disse que a decisão de ação afirmativa tem o potencial de remodelar o pipeline de empregos de graduados universitários recrutados por empresas de tecnologia.
“Se essas instituições forem mais brancas e tiverem menos diversidade, o grupo de candidatos será mais branco e terá menos diversidade”, disse ela.
Musell também acredita que as iniciativas corporativas de DEI serão afetadas. Ela citou uma passagem da opinião dissidente do juiz Sotomayor: “A igualdade de oportunidades educacionais é um pré-requisito para alcançar a igualdade racial em nossa nação.”
“Se você está impedindo a igualdade de oportunidades educacionais, está absolutamente impedindo a igualdade nos locais de trabalho, bem como em outras áreas de poder em nosso país”, disse ela.
“As empresas de tecnologia já estão demitindo uma quantidade desproporcional de seus departamentos DEI com demissões recentes e acho que estão revisando ambas as decisões, ou seus departamentos jurídicos provavelmente deveriam revisar ambas as decisões, para ver como elas impactam como eles implementam suas políticas e procedimentos em relação ao DEI no local de trabalho e na contratação.”
Musell disse que muitos empregadores estão comprometidos com o DEI por vários motivos, incluindo apoio à igualdade de direitos, melhores resultados financeiros e garantia de que seus produtos sejam adequados para aqueles que os usam – o que é muito mais fácil quando esses produtos vêm de uma força de trabalho diversificada.
“Acho que este é um ataque legal coordenado ao conceito de diversidade no local de trabalho”, disse Musell.
Quanto ao caso da Primeira Emenda, 303 Creative LLC v. ElenisMusell expressou frustração com a decisão.
“Francamente, tive dificuldade com a análise da maioria nesse caso”, disse ela. “Discordei veementemente dela. Acho que os contornos dessa decisão não são muito claros. E imagino que muitos empresários estão na mesma posição que eu, avaliando essa decisão, imaginando o que diabos eles querem dizer aqui, onde [creating a wedding website for a same-sex couple] é considerado discurso em vez de conduta.
“A Suprema Corte diz que a Sra. Smith pode literalmente ter um sinal que ela pode colocar – o que eu suponho que seria em seu próprio site – indicando que ela não precisava atender casais do mesmo sexo que procuravam sites relacionados de alguma forma ao casamento. Que [the Supreme Court found this] perfeitamente aceitável, eu acho, francamente, chocante.”
Musell espera que muitas empresas, principalmente empresas de tecnologia, estejam se perguntando como a linha que a Suprema Corte traçou entre discurso e conduta afetará as iniciativas DEI no local de trabalho, como celebrar a diversidade, a não discriminação ou o mês do orgulho gay.
Argumentando que a decisão erra em equidade e premissas inconstitucionais, Musell disse que o raciocínio do tribunal falha quando aplicado a outra classe protegida, como gênero, raça ou deficiência.
“Você tem uma classe protegida que está dizendo que não precisa servir em uma acomodação pública”, disse ela. “Antes da semana passada, eu teria dito que está morto na água [as a matter for litigation].” ®
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