Ter um chefe ruim faz de você um funcionário pior

Em um novo estudo, publicado on-line pela primeira vez em 30 de outubro em Gestão de grupos e organizaçõesum grupo internacional de pesquisadores, liderado pelo Stevens Institute of Technology e pela University of Illinois Chicago, oferece uma nova explicação dos fatores cognitivos através dos quais a liderança abusiva degrada o desempenho dos funcionários – e ajuda a explicar por que alguns funcionários são mais vulneráveis ​​do que outros aos efeitos negativos impacto de chefes abusivos.

“Felizmente, a supervisão abusiva não é muito comum, mas quando acontece, deixa os funcionários muito menos propensos a tomar a iniciativa e a trabalhar para melhorar as práticas empresariais”, disse Howie Xu, autor do estudo e professor assistente de gestão na Stevens. . “Queríamos compreender os factores cognitivos por trás desse efeito – e perguntar como as empresas podem proteger os seus empregados do impacto negativo dos maus chefes”.

A equipe de Xu entrevistou funcionários e supervisores de 42 empresas sul-coreanas diferentes, juntamente com centenas de estudantes norte-americanos, para explorar as maneiras pelas quais a supervisão abusiva impacta o comportamento de “assumir o controle” dos funcionários. Os indivíduos foram então classificados de acordo com se procuram activamente oportunidades positivas de promoção e progresso ou adoptam uma abordagem mais preventiva que dá prioridade à segurança e à segurança no emprego.

“Teorizamos que tanto o impulso para obter recompensas (promoções, bónus) como o impulso para evitar punições (manter a segurança no emprego) moldariam a forma como os funcionários respondem aos chefes abusivos”, explicou Xu.

Mas não foi isso que Xu e sua equipe descobriram. Em vez disso, descobriram que os funcionários que dão prioridade à progressão na carreira são fortemente afetados pela liderança abusiva, enquanto os funcionários que dão prioridade à segurança no emprego continuam a ter a mesma probabilidade de assumir o comando depois de sofrerem supervisão abusiva. Os funcionários que priorizam o avanço tendem a se encolher e a reduzir o comportamento de assumir o controle após sofrerem supervisão abusiva.”

“Essa é uma descoberta muito surpreendente”, disse Xu. “Encontramos evidências claras de que o sinal da liderança abusiva é muito mais evidente para os funcionários que se preocupam com o progresso do que para os funcionários que se preocupam com a segurança”.

Uma explicação possível, explicou Xu, é que funcionários ambiciosos podem perceber que um chefe abusivo tem controle direto sobre se receberão bônus ou oportunidades de promoção. Por outro lado, os maus chefes podem ser vistos como tendo menos controlo direto sobre as decisões de despedimento, que muitas vezes exigem a ratificação pelas equipas de RH ou por gestores mais seniores.

Esta é uma descoberta importante, porque sugere que as organizações que procuram mitigar o impacto da má liderança devem concentrar-se em capacitar os funcionários e fazê-los sentirem-se valorizados e apreciados, em vez de simplesmente garantir-lhes que os seus empregos são seguros. “Se um líder comete um comportamento abusivo, a nossa pesquisa sugere que ele não deve apenas pedir desculpas, mas também trabalhar para tranquilizar os funcionários sobre o seu valor para a organização”, disse Xu.

Inesperadamente, a variação na resposta dos funcionários à supervisão abusiva foi globalmente constante tanto na população coreana como na norte-americana. “Pensamos nestes países como culturalmente distintos, mas não houve nenhuma diferença real na forma como os funcionários responderam aos chefes abusivos”, disse Xu. “Isso pode refletir o efeito da globalização – ou pode ser um sinal de que esta é uma característica universal que existe em muitas culturas diferentes”.

Pesquisadores da Texas Tech University, da Universidade de Hunan e da Universidade Nacional de Seul também contribuíram para o artigo.