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Os trabalhadores agora estão simplesmente ignorando os mandatos executivos para retornar ao escritório, de acordo com um relatório recente que sugere que os empregadores devem se concentrar em “reduzir o mal-estar” em vez de “melhorar o bem-estar” entre os funcionários.
O estudo surge quando os funcionários da Snap estão supostamente sendo informado pelo CEO Evan Spiegel que eles devem estar pessoalmente nos escritórios da empresa de mídia social 80% do tempo a partir de fevereiro.
Ecoando Marc Benioff, da Salesforce, que disse em junho que os mandatos de volta ao escritório “nunca funcionariam”, a autora do relatório, Dra. Grace Lordan, da London School of Economics (LSE), afirmou: “Empresas que exigem que seus funcionários estejam no escritório sem motivo perderá diversos pools de talentos.”
Ela acrescentou: “Essas demandas também são motivadas pelo ego, em vez de ter os melhores interesses do negócio em mente.”
Os trabalhadores entrevistados para a “pesquisa qualitativa” incluíram 100 funcionários de serviços financeiros, incluindo fintechers e marcas como Bank of America, Credit Suisse, Goldman Sachs, JP Morgan, Morgan Stanley, NatWest, Schroders e UBS.
De acordo com a pesquisa da LSE, enquanto os executivos de nível C-suite em muitas grandes empresas estão pedindo que os funcionários venham ao escritório um número específico de dias por semana, “na prática eles estão sendo ignorados, com os gerentes geralmente favorecendo uma primeira abordagem remota que satisfaz as necessidades operacionais locais.”
o relatório [PDF]que foi co-escrito com Women in Banking and Finance (WIBF) e entrevistou 30 homens e 70 mulheres, disse: “O que deve ser evitado… ” com um participante observando:
Com empresas incluindo Cisco e Salesforce (indo de alguma forma para explicar o apoio de Benioff para WFH) cortando e consolidando seus investimentos no setor imobiliário que mantém seus funcionários de escritório, não é como se não houvesse nada nisso para os executivos.
Enquanto isso, os participantes do Canalys EMEA Channel Forum do mês passado em Barcelona ouviram de Kirk Skaugen, executivo da Lenovo, que se as empresas não reavaliarem as métricas que aplicam para determinar a produtividade dos funcionários no mundo do trabalho híbrido, elas correm o risco de pessoal partindo para uma cultura corporativa mais flexível e confiável.
Autonomia – já ouvimos falar
Quase todos – 95 por cento – dos participantes do estudo sugeriram alguma versão de trabalho híbrido, disse o relatório. Cerca de 30 participantes enfatizaram a confiança (sete em 30 de nível médio, 20 em 43 seniores) como sendo “necessária” para permitir que o trabalho híbrido funcione de forma eficaz.
Falando sobre quanta autonomia adicional os trabalhadores devem receber, o relatório afirmou que se um líder não estiver claro sobre onde deve começar com relação à experimentação, ele deve consultar os membros de sua equipe, em vez de seguir seu pressentimento (*tosse* Elon Musk *tosse*).
Os autores do relatório disseram: “Colocar confiança nos membros da equipe evocará o efeito Pigmalião, um fenômeno psicológico no qual altas expectativas levam a um melhor desempenho”.
Das abordagens, apenas 28 achavam que o modelo deveria ser “trabalho totalmente autônomo” – com os entrevistados mais velhos indo na direção oposta: 10 de 27 participantes em início de carreira, nove de 30 de nível médio e nove de 43 seniores executivos de nível acreditam que um funcionário deve escolher quando está no escritório ou em casa sem dias definidos. Trinta e um por cento dos entrevistados queriam trabalho híbrido com dias definidos no escritório, ecoando uma pesquisa com um Registro votação do leitor ano passado, onde você disse que queria estar no escritório apenas dois dias por semana.
Outro participante observou: “Recebemos muito mais do nosso pessoal quando eles se sentem confiáveis, para poderem tomar suas próprias decisões…”
Ao todo, 51 dos entrevistados (14 de 27 em início de carreira e 26 de 43 seniores) relataram produtividade estabilizada ou aumentada com a adoção de maior autonomia por meio de um modelo híbrido.
Os participantes também enfatizaram a necessidade de focar na produção em detrimento do presenteísmo, disseram os autores.
No assunto do Metaverso, enquanto isso, os benefícios dos campi virtuais eram vistos com ceticismo. Um participante disse: “Eu sei que há muito barulho com o Metaverso agora, acho que ainda estamos muito longe de ser realmente algo viável.”
O relatório surge quando a campanha 4-Day Work Week afirmou que 100 empresas no Reino Unido se inscreveram em seu esquema de credenciamento desde que foi lançado no início de 2021.
Para período de seis meses que se estende de junho a dezembro deste ano3.000 trabalhadores em 60 empresas trabalharam por quatro dias em vez de cinco sem perda de salário, entre eles trabalhadores do braço da Canon no Reino Unido.
Nem todas as 100 empresas fizeram parte do teste inicial de 4 dias semanais de trabalho, nos disse o diretor de campanha Joe Ryle. “Alguns testaram primeiro, mas outros apenas o adotaram permanentemente.”
Ryle acrescentou que todas as empresas assinam um contrato de licença do empregador ao credenciar, com o objetivo de garantir que as horas trabalhadas sejam genuinamente reduzidas – em vez de forçadas a horas extras durante os quatro dias úteis, por exemplo.
Outros experimentos de jornada de trabalho condensam cinco jornadas de trabalho em quatro dias usando o chamado “horário 4 × 10” (quatro turnos de 10 horas) testado por atlassiano, entre outros. ®
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