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Os trabalhadores modernos percebem cada vez mais que as empresas não se contentam mais em considerar seus currículos, cartas de apresentação e desempenho no trabalho. Cada vez mais, os empregadores querem avaliar seus cérebros.
As empresas estão selecionando possíveis candidatos a empregos com testes cognitivos e de personalidade assistidos por tecnologia, implantando tecnologia vestível para monitorar a atividade cerebral no trabalho e usando inteligência artificial para tomar decisões sobre contratação, promoção e demissão de pessoas. O cérebro está se tornando o melhor chapéu seletor no local de trabalho – a versão tecnológica do dispositivo mágico que distribui jovens bruxos entre as casas de Hogwarts na série “Harry Potter”.
Empresas divulgar ferramentas tecnológicas para avaliar o cérebro dos candidatos promete “aumentar drasticamente a qualidade de suas contratações” medindo os “blocos básicos de construção da maneira como pensamos e agimos”. Eles afirmam que suas ferramentas podem até diminuir viés na contratação por “confiar apenas na capacidade cognitiva”.
Mas a pesquisa mostrou que tais avaliações podem levar a disparidades raciais que são “três a cinco vezes maior do que outros preditores de desempenho no trabalho”. Quando os testes sociais e emocionais fazem parte da bateria, eles também podem rastrear pessoas com autismo e outros candidatos neurodiversos. E os candidatos podem ser obrigados a revelar seus pensamentos e emoções por meio de ferramentas de contratação gamificadas baseadas em IA, sem entender completamente as implicações dos dados coletados. Com pesquisas recentes mostrando que mais de 40% das empresas usam avaliações de capacidade cognitiva na contratação, os reguladores federais de empregos começaram a prestar atenção.
Uma vez que os trabalhadores são contratados, novos dispositivos vestíveis são integrando a avaliação do cérebro nos locais de trabalho em todo o mundo para monitoramento de atenção e pontuação de produtividade no trabalho. O SmartCap rastreia a fadiga do trabalhador, Fones de ouvido Enten da Neurable promover o foco e Fones de ouvido MN8 da Emotiv prometem monitorar “os níveis de estresse e atenção de seus funcionários usando … algoritmos proprietários de aprendizado de máquina” – embora, a empresa garante, eles “não possam ler pensamentos ou sentimentos”.
O crescente uso de dispositivos vestíveis orientados para o cérebro no local de trabalho sem dúvida pressionará os gerentes a usar os insights obtidos deles para informar as decisões de contratação e promoção. Somos vulneráveis ao fascínio sedutor de explicações neurocientíficas para fenômenos humanos complexos e desenhados para medição mesmo quando não sabemos o que devemos medir.
Confiar em testes cognitivos e de personalidade baseados em IA pode levar a explicações simplistas do comportamento humano que ignoram os fatores sociais e culturais mais amplos que moldam a experiência humana e predizem o sucesso no local de trabalho. Uma avaliação cognitiva para um engenheiro de software pode testar habilidades espaciais e analíticas, mas ignorar a capacidade de colaborar com pessoas de diversas origens. A tentação é transformar o pensamento e o sentimento humanos em peças de quebra-cabeça que podem ser encaixadas da maneira certa.
A Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos EUA parece ter despertado para esses problemas potenciais. Recentemente, emitiu um projeto de execução orientações sobre “discriminação no emprego relacionada à tecnologia”, incluindo o uso de tecnologia para “recrutamento, seleção ou produção e ferramentas de gerenciamento de desempenho”.
Embora a comissão ainda não tenha esclarecido como os empregadores podem cumprir os estatutos de não discriminação ao usar avaliações tecnológicas, ela deve trabalhar para garantir que os testes cognitivos e de personalidade sejam limitados às habilidades relacionadas ao emprego, para que não invadam a privacidade mental dos funcionários.
O crescente poder dessas ferramentas pode levar os empregadores a “hackear” os cérebros dos candidatos e examiná-los com base em crenças e preconceitos, supondo que tais decisões não sejam ilegalmente discriminatórias porque não se baseiam diretamente em características protegidas. Os “likes” do Facebook já podem ser usados para inferir orientação sexual e raça com considerável precisão. Filiação política e crenças religiosas são facilmente identificáveis. À medida que os vestíveis e os programas de bem-estar do cérebro começam a rastrear os processos mentais ao longo do tempo, o declínio cognitivo relacionado à idade também se torna detectável.
Tudo isso aponta para uma necessidade urgente de os reguladores desenvolverem regras específicas que regulem o uso de testes cognitivos e de personalidade no local de trabalho. Os empregadores devem ser obrigados a obter o consentimento informado dos candidatos antes de passarem por uma avaliação cognitiva e de personalidade, incluindo uma divulgação clara de como os dados dos candidatos estão sendo coletados, armazenados, compartilhados e usados. Os reguladores também devem exigir que as avaliações sejam testadas regularmente quanto à validade e confiabilidade para garantir que sejam precisas, reprodutíveis e relacionadas ao desempenho e resultados do trabalho – e não excessivamente sensíveis a fatores como fadiga, estresse, humor ou medicamentos.
As ferramentas de avaliação também devem ser auditadas regularmente para garantir que não discriminem os candidatos com base em idade, sexo, raça, etnia, deficiência, pensamentos ou emoções. E as empresas que desenvolvem e administram esses testes devem atualizá-los regularmente para levar em conta a mudança de fatores contextuais e culturais.
De forma mais ampla, devemos considerar se esses métodos de avaliação de candidatos a empregos estão promovendo visões excessivamente reducionistas das habilidades humanas. Isso é especialmente verdadeiro, pois as capacidades dos trabalhadores humanos são mais frequentemente comparadas com as da IA generativa.
Embora o uso de avaliações cognitivas e de personalidade não seja novo, a crescente sofisticação da neurotecnologia e das ferramentas baseadas em IA para decodificar o cérebro humano levanta importantes questões éticas e legais sobre a liberdade cognitiva.
A mente e a personalidade dos funcionários devem estar sujeitas à mais rigorosa proteção. Embora esses novos testes possam oferecer alguns benefícios para os empregadores, eles não devem prejudicar a privacidade, a dignidade e a liberdade de pensamento dos trabalhadores.
Nita Farahany é professora de direito e filosofia na Duke University e autora de “The Battle for Your Brain: Defending the Right to Think Freely in the Age of Neurotechnology”.
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