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Um novo estudo sugere que quando um líder é visto como alguém de alto desempenho, os funcionários são mais propensos a rotular o abuso apenas como “amor severo”.
Os resultados mostraram que os trabalhadores eram menos propensos a demonstrar hostilidade a chefes abusivos quando o desempenho do líder era alto, e os funcionários eram até mesmo mais propensos a pensar que suas carreiras poderiam ser impulsionadas por um chefe bem-sucedido — ainda que abusivo.
As descobertas sugerem que os funcionários podem relutar em chamar um chefe bem-sucedido de abusivo — mesmo que o comportamento justifique isso, disse Robert Lount, principal autor do estudo e professor de administração e recursos humanos na Fisher College of Business da Ohio State University.
“Se os funcionários veem seu chefe como um líder bem-sucedido, isso parece ser incompatível com ser abusivo”, disse Lount. “Então eles rotulam o abuso como algo mais positivo, como ‘amor duro’.”
O estudo foi publicado recentemente na revista Comportamento Organizacional e Processos de Decisão Humana.
Os pesquisadores conduziram dois estudos. Um envolveu um estudo de três ondas com 576 trabalhadores em uma variedade de indústrias nos Estados Unidos. Os participantes completaram pesquisas online três vezes, cada uma com duas semanas de intervalo. Eles foram questionados sobre comportamentos abusivos de seus chefes e como eles classificariam a eficácia geral de seus líderes.
Para os participantes que relataram abuso, outras perguntas visavam descobrir se os funcionários rotulariam seu chefe como um abusador, ou se eles achavam que ele ou ela era mais um tipo de líder “amor duro”. Na pesquisa, chefes de amor duro foram descritos como “severos, mas atenciosos”, “insensíveis, mas carinhosos” e “rude, mas bem-intencionados”.
Os resultados mostraram que quando os funcionários classificaram seus chefes como tendo maior uso de comportamento abusivo — como ridicularizar e dizer que os pensamentos e sentimentos de um funcionário eram estúpidos — o rótulo que eles atribuíram ao seu supervisor dependia, em parte, do desempenho.
Quando eles classificaram o chefe como alguém de alto desempenho, os trabalhadores eram mais propensos a rotular seu chefe abusivo como um supervisor do tipo “amor duro”. Mas quando o desempenho do chefe era visto como inferior, os funcionários eram mais propensos a dar a eles o rótulo de abusador.
Por que chefes abusivos podem ser vistos de forma diferente se forem bem-sucedidos?
O coautor do estudo Bennett Tepper, também professor de administração e recursos humanos na Ohio State, disse que os funcionários podem estar procurando por uma espécie de lado positivo.
“Esses chefes podem tratar os funcionários com severidade, mas presumivelmente sua intenção é ajudar seus seguidores a realizarem seu potencial — essa é a parte do ‘amor duro’”, disse Tepper.
“E se os líderes têm alto desempenho, isso sugere que eles conseguem extrair as habilidades de seus seguidores.”
Funcionários de chefes abusivos, mas bem-sucedidos, podem não ter gostado do abuso — mas eles relataram que esperavam que algo bom saísse de sua situação ruim. As descobertas mostraram que esses trabalhadores eram mais propensos do que outros a pensar que seriam promovidos dentro de sua organização — presumivelmente por causa de sua experiência trabalhando para um chefe bem-sucedido.
Além disso, os funcionários eram menos propensos a atacar chefes abusivos que tinham alto desempenho, desobedecendo-os ou ignorando-os.
Um segundo estudo examinou como a dinâmica de trabalhar para um líder abusivo e bem-sucedido se desenrola em tempo real em um experimento de laboratório.
Neste caso, 168 estudantes de graduação participaram de um estudo no qual lhes foi dito que estavam trabalhando em equipes on-line lideradas por um aluno de MBA. As equipes competiriam entre si para resolver um problema do campus. (Na verdade, não havia equipes ou líderes.)
Os participantes do estudo leram uma mensagem na tela do computador que supostamente era do líder da equipe, mas na verdade era dos pesquisadores. Os pesquisadores enviaram aos participantes uma de duas mensagens — abusivas ou não.
A mensagem abusiva supostamente do líder do MBA dizia aos alunos de graduação: “Não desperdicem meu tempo com ideias idiotas! Façam melhor do que um aluno de graduação típico e não nos envergonhem!” A mensagem não abusiva simplesmente encorajava os participantes a “se esforçarem”.
Os participantes desenvolveram ideias que foram então supostamente avaliadas pelo líder de sua equipe e enviadas a especialistas para avaliação. Mais tarde, todos os participantes receberam uma de duas mensagens: uma dizia que sua equipe teve um desempenho bem acima da média em comparação com as outras equipes, de acordo com os especialistas. A outra dizia que sua equipe teve um desempenho bem abaixo da média.
Os participantes foram então solicitados a avaliar seu líder. E, com certeza, os participantes que receberam a mensagem abusiva tenderam a dar ao seu líder uma pontuação mais baixa em ser abusivo quando sua equipe estava acima da média do que quando estava abaixo da média.
“Descobrimos que, em um período muito curto de tempo, era possível reduzir rapidamente a rotulagem abusiva de um chefe com alto desempenho”, disse Lount.
“Só descobrir que sua equipe se saiu melhor por causa do julgamento do seu líder realmente diminuiu a disposição de rotular essa pessoa como abusiva — mesmo que seu líder tenha feito exatamente as mesmas declarações que os outros líderes que foram chamados de abusivos após um desempenho abaixo da média.”
Lount e Tepper enfatizaram que seu estudo não está dizendo que comportamento abusivo pode tornar alguns líderes bem-sucedidos. Há evidências esmagadoras de anos de pesquisa de que liderança abusiva não é boa para funcionários ou organizações, eles disseram.
De fato, outras pesquisas sugerem que chefes bem-sucedidos, conhecidos por sua abordagem de “amor duro”, podem ser ainda mais bem-sucedidos se usarem técnicas de gestão mais aceitas.
Em vez disso, este estudo é sobre como os funcionários respondem à supervisão abusiva, de acordo com os pesquisadores.
“Acho que nossos dados realmente falam sobre como os seguidores reagem a líderes que são abusivos e bem-sucedidos. Eles hesitam em chamá-los de abusivos. Os funcionários acham que não podem ser abusivos porque são bem-sucedidos”, disse Lount.
As descobertas também podem sugerir por que, ainda hoje, alguns chefes abusivos podem ter carreiras longas, disse Tepper.
“Os chefes que escapam impunes de comportamentos abusivos podem ser aqueles que, de alguma forma, encontram uma maneira de obter alto desempenho, apesar de seu comportamento”, disse Tepper.
“O alto desempenho deles os isola das consequências, porque até mesmo seus funcionários dizem que ele é apenas um chefe do tipo ‘amor duro’.”
Woohee Choi, que recebeu seu doutorado pela Ohio State e agora é professora assistente no Providence College, também foi coautora do estudo.
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