.
Uzaktan çalışma yaygınlaştıkça, daha çevik ve esnek bir çalışma dünyası ortaya çıkıyor. Aynı zamanda işçilerin uzlaşma hakkı ile daha saygılı bir ortam yaratılmaktadır. Bununla birlikte, pandemi iş ve aile alanları arasındaki gözenekliliği artırmış ve birçok ülkede toplumsal cinsiyet eşitsizliklerini vurgulamış gibi görünüyor.
Şüphesiz, bir sağlık krizi, profesyonel bağlılığın ve cinsiyete dayalı işbölümünün temsillerini derinlemesine yeniden tanımlamak için yeterli olmayacaktır. Şirketin dönüşümü, iş dünyasındaki belirli erkeksi normların, özellikle de esneklik etrafında dönenlerin derin bir şekilde sorgulanmasını da içermelidir.
İşyerinde esneklik talepleri uzun zamandır kadınların ayrıcalığı olarak görülüyor. Aslında, 1970’lerde kadınlar toplu olarak işgücüne katıldığında, şirketler kariyerleri ve aile yaşamları arasındaki eklemlenmeyi kolaylaştırmak için belirli prosedürleri uyarladılar. İlginç bir şekilde, bu konu erkekleri çok fazla etkilemedi ve öncelikle kariyerlerini geliştirmeye odaklanmaları gerektiğinden uzlaşmanın onlar için olmadığı fikrini pekiştirdi.
Onlar da barışmak istiyorlar
Son araştırmalar, erkeklerin giderek artan bir şekilde iş ve aile hayatını uzlaştırmayı arzuladığını ve bazılarının aile alanına daha fazla katılma arzusunu dile getirdiğini gösteriyor. Pandemi bu yeni beklentileri artırmış olsa da, erkekler için bunları karşılamanın önünde hâlâ birçok engel var. 2020’de yayınlanan bir makalede erkeklerin üç tür engelle karşılaşmaya devam ettiğini vurguluyoruz:
-
bağlamsal engellersiyasi ve kültürel bağlamın ağırlığı ile ilgili olanlar. Kısacası: geçmişin ağırlığı ve kültürel atalet güçlü olmaya devam ediyor.
-
organizasyonel engelleruzlaştırma konularında üstlerden ve meslektaşlardan destek eksikliği ve aynı zamanda söylemsel ve gerçek arasındaki boşlukla ilgili olanlar. Olumsuz sonuçların öngörülmesi de örgütsel bir engeldir. Örneğin, bir çalışan kendi organizasyonunun esneklik politikalarını kullanmanın kariyer yolunda olumsuz sonuçlar doğurabileceğini algıladığında olur. Bu tür algılar, erkekler tarafından esneklik politikalarının kullanımında genel bir meşruiyet eksikliği duygusuna doğru yönelmektedir.
-
bireysel engellererkeklerin örgütte eril normları içselleştirme biçimleriyle koşullandırılanlardır (özellikle ideal çalışan) yanı sıra erkeklik ve babalığın sosyal normları.
Ayrıca, görüştüğümüz erkekleri üç kategoriye ayırdık:
-
Cinsiyet normuna uyanlar (HGO: hegemonik cinsiyet düzeni) dediğimiz konformerler.
-
Hegemonik düzene uymakla ondan ayrılmak arasında tereddüt edenler, sınır alayı.
-
olarak tanımladığımız baskın cinsiyet normunu kırmaya karar veren erkekler sapkın.
Ait oldukları kategoriye bağlı olarak, erkekler bazı veya diğer engelleri algılar ve görünür veya görünmez bir şekilde harekete geçen farklı stratejiler ifade eder.
Cinsiyet normuna uyanlar (konformerler) uzlaştırma politikalarını reddetmek; şüphe duyanlar (sınır alayı) örgütün esneklik politikalarını resmi olarak kullanmadan, hiyerarşik bir üst ile gayri resmi olarak müzakere etmek gibi görünmez stratejiler kullanın. Son olarak, baskın cinsiyet normuna meydan okuyanlar (sapkın) Kurumun kendisi tarafından önerilen uzlaştırma politikalarını açıkça kullanmaya cesaret edebilecek, gerekirse aile ortamında gelişebilmek için kurumundan ve hatta kurumsal dünyadan ayrılabilecektir.
erkeklik ve çevre
Araştırmamız, uzlaşma açısından erkeklerin heterojenliğini ve erkeklik ve babalık normlarıyla ilişkilerinin yaşam ve çalışma biçimlerini nasıl etkilediğini daha iyi anlamamızı sağladı.
Erkeklerin meşruiyeti (ya da daha doğrusu yokluğu) bu meseleleri örgütsel bir bağlamda ele almak için esastır. Sonuçlarımız, sürece katılan birçok erkeğin algıladığı meşruiyet eksikliğini zenginleştiren şeyin, hiyerarşiden ve meslektaşlardan bu konularda destek eksikliğinin ve genellikle örgütsel söylem ile uygulamaların gerçekliği arasındaki boşluğun altını çiziyor. .
Kuruluşların desteğiyle
Pandemi, şüphesiz iş örgütlerinin evrimine katkıda bulunacaktır. Ancak iş ve aileyi uzlaştırmaya daha saygılı bir iş dünyasına giden yol, mutlaka şirketteki erkeklik ve erkeklik normlarının sorgulanmasından geçmelidir.
Salgının toplumsal cinsiyet rollerinde gerilemeye yol açmaması için kuruluşların erkeklerin uzlaşma ihtiyaçlarını tanımak için daha fazla sorumluluk, destek ve taahhüt göstermesi gerekiyor.
Bu destek, bu konularda artan iç iletişim, yönetim eğitimi ve herkes için esnekliği açıkça destekleyen ve dengeyi teşvik eden bir şirket kültürü ile sağlanabilir.
Organizasyonları cezbetme, elde tutma ve gerçekleştirme konusundaki mevcut zorlukların merkezinde bu nedenin yattığını unutmayalım.
.
