De acordo com um estudo recente da Women in the Workplace da Lean In e da McKinsey, uma barreira mais significativa que as mulheres nos negócios hoje em dia não é o teto de vidro. Em vez disso, é o chão – uma barreira para cargas de gestão de nível básico.
Embora as mulheres agoram 4 em cada empresas nos EUA e já estejam fazendo grandes avanços no topo da carreira, eles estão carregados de cargos de gerência de carreira. e médio. Isso é algo que empresas de todos os tamanhos precisam abordar.
Mulheres nos negócios significam mais sucesso Não se trata apenas de diversidade (embora esse seja um objetivo valioso em si). As estatísticas que contratar empresas para cargas de liderança sua ajuda a ter sucesso. Por exemplo, um estudo da Peakon revelou que quando a administração de uma empresa inclui 10% ou mais de mulheres, seus funcionários e seus funcionários e seus mais leais à empresa ou serviços.
Um relatório de 2017 do Morgan Stanley ecoa esses resultados, sugerindo que a diversidade de gênero uma empresa se traduz em maior produtividade, mais significativa no design de produtos e serviços, melhor tomada de decisão e aumento da rotatividade de funcionários, com um nível mais alto associado à capacidade do trabalhador.
Tente implementar três estratégias para melhorar o nível de degradação da base da carreira e obter mais mulheres em funções de gerenciamento de base.
1. Comece do zero.Como sugere o estudo do Workplace no Workplace, a primeira tarefa de qualquer empresa, em ajudar a aumentar o número de mulheres em cargas de liderança é contratada e divulgada às mulheres com mais frequência.
Seu trabalho é tornar seu local de trabalho mais atrativo para diversos candidatos. Comece neutralizando seus anúncios de emprego e anúncios. Revisar cada linha de anúncio por linha antes de liberar ou divulgar uma posição aberta. Evite termos de confiança do rock como “estrela do rock” e “estrela do rock”. Alguns dos candidatos mais qualificados podem interpretar-las como um código para “candidatos do sexo masculino.”
Além disso, considere seguir o exemplo dado pelo Buffer. Com base no entendimento de que as mulheres são muito menos propensas do que os homens a se candidatarem a um emprego se não corresponderem exatamente à imagem criado pelo anúncio, a Buffer incentivado os candidatos a serem, que sintam que não atendem a todas como apropriado.
Se você quiser mais mulheres candidatas, considere ir onde elas estão. Por exemplo, abra sua busca de compartilhar o anúncio de emprego em plataformas e sites com públicos com um componente feminino significativo.
2. Comprometa-se a agir
Estabeleça metas acionáveis tanto para contratação para a promoção de mulheres na gestão de primeiro nível. O estabelecimento claros de medidas e os indicadores de atendimento a medições podem ajudar a promover uma gestão positiva para sua empresa à medida que você procura diversificar sua.
Por exemplo, se houver candidatos, um homem e um candidato, a tem 50% de chance de ganhar o emprego. No entanto, se houver três candidatos do sexo feminino e um candidato do sexo feminino, a possibilidade de que uma mulher masculina conquiste a vaga sobe para 10%.
No entanto, se você inverter esse cenário, com três homens e uma mulher, sua chance de ganhar o emprego despenca. Uma maneira de combater esse tipo de viés é estabelecer uma meta concreta para avaliar um número igual de homens e mulheres para a rodada final de combate. A ver a regra de regra da boca para ver esses tipos de ajuda da boca para os ideais de “promoção de julgamento” para avaliar seus candidatos com base você realmente ver seus critérios de criação para além de seus critérios de criação independentes.
Por fim, procure estabelecer o critério de avaliação neutros. Certifique-se de que seus critérios de contratação e de inclusão não sejam avaliados em avaliações reais de mercadorias não avaliadas e editadas para neutralidade de padrão.
3. Chegue à raiz do preconceito inconsciente. Treinar avaliadores e supervisores para identificar e combater o preconceito inconsciente pode ajudar a eliminar os obstáculos à promoção de mulheres para liderança em sua empresa. Mas como você identifica um viés quando não é intencionalmente realizado?
Uma maneira é testar seus sistemas. Por exemplo, da próxima vez que sua empresa estiver contra uma carga potencial de liderança ou alimentação e uma candidatura para a fase eliminada em qualquer estágio de pré-entrevista, considere avaliá-la para uma próxima fase. Se ela provar se sabe em sua entrevista com base no feedback você recebe, você pode ter viés no trabalho processos.
Além disso, implementar processos de avaliação em comprometimento. Grupos com representação equilibrada podem ajudar a erradicar e neutralizar preconceitos individuais. Ao mesmo tempo, eles podem ajudar a fornecer uma avaliação mais robusta dos pontos fortes e desafios de cada candidato.
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Crédito da imagem em destaque: Foto por RODNAE Produções; Pexels; Obrigada!
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