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Em um estudo que examinou o preconceito no local de trabalho, um pesquisador da Universidade da Flórida descobriu que aqueles em cargos de gestão demonstram preconceito explícito e implícito em relação a outros de grupos marginalizados e muitas vezes expressam preconceito mais implícito do que pessoas que não estão na gestão.
O estudo, publicado este mês na Fronteiras da Psicologiabaseou-se em 10 anos de dados disponíveis publicamente do Projeto Implícito da Universidade de Harvard, um repositório de informações de mais de 5 milhões de pessoas.
George Cunningham, professor e presidente do Departamento de Gestão Esportiva da UF, e seu co-autor analisaram respostas de pessoas que se identificaram como gerentes e compararam suas avaliações de preconceitos raciais, de gênero, deficiência e orientação sexual com as de pessoas em 22 outras ocupações. designações.
“Estereótipos e preconceitos prejudicam as experiências no local de trabalho e as oportunidades de progresso para pessoas de origens minoritárias e subjugadas”, disse Cunningham, que também é diretor do Laboratório de Diversidade no Esporte. “Embora as pessoas, sem dúvida, sofram maus tratos de colegas de trabalho e clientes, nosso trabalho mostra que os gerentes também tendem a expressar preconceito, principalmente de forma implícita”.
Cunningham explicou que, embora exista uma grande quantidade de pesquisas usando os dados implícitos do Projeto, ele não viu nenhuma que comparasse os vieses entre as diferentes categorias profissionais. Como o teste baseado na web fornece códigos ocupacionais, ele pode comparar pessoas cujo papel principal é na gestão, como um CEO ou vários tipos de gerência intermediária, com pessoas em outros cargos de trabalho.
Os autores do estudo descobriram que as alegações de discriminação racial, de gênero e deficiência foram as mais frequentes apresentadas à Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego entre 1997 e 2021. Como a orientação sexual não era uma característica de emprego protegida pelo governo federal, eles extraíram dados do Instituto Williams da UCLA, que relata que 45% daqueles que se identificam como LGBTQ+ sofreram alguma forma de discriminação no trabalho.
“Uma vez que vimos que as formas de maus-tratos baseadas em raça, gênero, deficiência e orientação sexual prevalecem na força de trabalho dos EUA, determinamos que esse exame justificava os preconceitos dos gerentes nessas áreas”, disse Cunningham.
O viés implícito ocorre automática e involuntariamente, mas afeta julgamentos, tomadas de decisão e comportamentos, disse Cunningham. A pesquisa mostrou que essa discriminação não intencional tem implicações para muitos aspectos da sociedade, inclusive na saúde, policiamento, educação e práticas organizacionais.
Com viés explícito, os indivíduos estão cientes de seus preconceitos e atitudes em relação a determinados grupos.
No estudo de Cunningham, os vieses implícitos foram avaliados usando o Teste de Associação Implícita, ou IAT.
Atitudes explícitas foram avaliadas usando o Termômetro de Sentimento, onde os participantes responderam a itens que mediam suas atitudes em relação a diferentes grupos.
“Com relação aos preconceitos explícitos, as pontuações calculadas indicaram que as pessoas que trabalham em cargos de gestão tinham um preconceito explícito em favor de pessoas sem deficiência, homens em relação às mulheres que trabalham fora de casa, brancos e heterossexuais”, disse Cunningham.
Para pontuações de viés implícito, os pesquisadores usaram uma referência previamente estabelecida de graus, incluindo neutro, leve, moderado e forte e descobriram que os gerentes tinham uma preferência moderada pelos grupos em sua maioria. O artigo detalha os resultados por viés explícito e implícito, por diferentes ocupações e em relação a cada um dos quatro grupos-alvo de pessoas.
“Das 176 comparações, encontramos diferenças estatisticamente significativas em 58, ou cerca de um terço das vezes”, disse Cunningham.
Os entrevistados da pesquisa do Project Implicit que se identificaram como gerentes tiveram níveis de preconceito semelhantes àqueles que os pesquisadores chamaram de ocupações de colarinho branco, como médicos e os do setor comercial e financeiro. Eles tinham menos preconceito do que aqueles que trabalhavam em trabalhos braçais e de colarinho azul, como produção de alimentos, transporte e serviços de proteção. Além disso, os gerentes expressaram mais preconceito do que pessoas cujo código de trabalho envolvia melhorar a condição humana e proteger o meio ambiente, como educadores, artistas e cientistas sociais, de acordo com o estudo.
“Não é que os gerentes sejam mais tendenciosos do que todos os outros ou que sejam menos tendenciosos do que todos os outros, mas é agrupado”, disse Cunningham. “Nossa pergunta original era: eles têm vieses, eles variam de outros com diferentes códigos de ocupação e isso afetará as reivindicações feitas pelos funcionários? Isso nos diz que sim, e o tipo de viés depende não apenas do foco mas se é implícito ou explícito.”
Cunningham disse que seu estudo também mostrou que há uma desconexão entre as classificações de viés explícito e implícito dos gerentes, especialmente quando se trata de deficiência. Suas respostas indicaram que eles explicitamente não acreditavam que tinham preconceitos em relação às pessoas com deficiência, enquanto seu preconceito implícito em relação a esse grupo era o maior de todos os outros.
O valor de estudos como esse, disse Cunningham, é criar consciência de nossos preconceitos implícitos.
“Quanto mais estivermos cientes disso, maior a probabilidade de tomarmos medidas para ajudar a diminuir o impacto”, disse ele. “Treinamento, consultores de patrimônio, verificações e balanços e outras práticas devem ser incorporados ao sistema – não atividades anuais.
“A questão maior, porém, é mudar a maneira como nossa sociedade opera”, disse ele. “Os gerentes não podem fazer muito sobre o funcionamento da sociedade, mas podem fazer coisas sobre o funcionamento de suas organizações.”
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