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Lucy Stapleton está descrevendo o momento que a inspirou a transformar seu local de trabalho. A mãe de quatro filhos, que foi recentemente nomeada chefe de negócios da empresa de serviços profissionais PwC, estava cuidando da escola quando uma de suas três filhas, então com oito anos, perguntou por que ela trabalhava. “Fiquei chocado. Eu disse: ‘Para que seus filhos não façam a mesma pergunta.’”
Determinada a criar uma cultura de local de trabalho mais inclusiva e uma equipe diversificada na prática de negócios, Stapleton e seus antecessores começaram a implementar uma série de iniciativas para apoiar grupos frequentemente excluídos na ascensão na carreira.
Para começar, eles criaram grupos para pessoas que voltavam da licença-maternidade e os combinaram com pais que estavam um ano à frente deles. Isso deu às pessoas a oportunidade de encontrar apoio mútuo e trabalhar em qualquer desafio. O departamento também está explorando compartilhamentos de empregos.
“Como mãe de três meninas, estou determinada a fazer a diferença, para que elas entrem em uma força de trabalho mais inclusiva”, diz Stapleton, que trabalha na PwC há mais de 25 anos e foi a primeira mulher a ter um bebê enquanto uma sócia – a firma nunca havia precisado de uma política de maternidade para sócias.
Ela diz que o mundo do trabalho mudou significativamente na última década. “Antes disso, eu vivia muito em um ambiente masculino e tive que me adaptar. Agora, sinto que posso ser eu mesma e estou muito mais feliz. Eu não acho que você percebe a tensão quando não está sendo você mesmo.”
Enquanto ela ainda gostava e progredia em sua carreira, outros não. “Perdemos algumas pessoas fantásticas e habilidosas ao longo dos anos. Tanto comercialmente quanto moralmente, precisamos permitir que todos sintam que podem ser bem-sucedidos”.
Outra iniciativa implementada pela prática de negócios foi em torno do patrocínio, com um esquema formal sendo implementado para ajudar a cultivar diversas perspectivas. Stapleton diz: “Tive muitos patrocínios na minha carreira e isso fez uma enorme diferença. É diferente de mentoria, porque é mais público – como patrocinador, você está defendendo essa pessoa, encontrando papéis para ela e agindo como uma voz para ela quando ela não está na sala.” A equipe sênior é treinada para patrocinar indivíduos de grupos sub-representados, ajudando a garantir que uma gama maior de pessoas suba na hierarquia.
O departamento também está focando na diversidade mais acima na carreira, lançando um programa para gerentes seniores e diretoras, com o objetivo de ajudá-las a chegar ao próximo estágio de suas carreiras. O programa de ofertas antecipadas inclui conselhos sobre temas como marca pessoal e navegação política. “Entre as pessoas que o fizeram, é o nosso programa mais bem avaliado”, diz Stapleton. “Isso é por causa das redes que eles criam e porque se trata de apoiá-los e reconhecer o valor de suas habilidades.”
Por fim, a prática trabalha a formação de “mente aberta” em relação à etnia, para estimular os participantes a aprenderem a se colocar no lugar do outro. “Trata-se de entender as diferentes experiências vividas pelas pessoas, introduzindo empatia e curiosidade”, diz Stapleton. “A curiosidade é fundamental – se estivermos interessados, aprenderemos e aceitaremos melhor.”
A abordagem de Stapleton foi inspirada no livro How Women Rise, de Marshall Goldsmith e Sally Helgesen, que explica como os traços comportamentais aprendidos entre as mulheres muitas vezes podem retê-las. Dando exemplos, ela diz: “Coisas como esperar que outras pessoas percebam suas conquistas. Você não precisa bater em todas as portas, mas ficar em silêncio também não é a resposta. A outra é a minimização física e nunca ocupando espaço.”
No que diz respeito a ser você mesmo no trabalho, um bom conselho que Stapleton recebeu foi resolver seus “não negociáveis” e priorizá-los. Por exemplo, coloque no diário as coisas que são mais importantes para você a cada semana (exercícios, eventos escolares, amigos e assim por diante) e depois adicione todo o resto.
Stapleton diz que nunca houve tanta necessidade de diversificar as equipes. “Sempre foi a coisa certa a fazer, mas agora há um imperativo comercial. Há uma série de evidências que sugerem que culturas mais diversas são comercialmente mais bem-sucedidas. Além disso, nossos clientes estão exigindo isso – melhora o serviço que prestamos.”
Qualquer empresa que não esteja focada na inclusão e na diversidade achará a “guerra por habilidades” cada vez mais difícil, diz ela, com os candidatos se tornando mais intolerantes com as empresas que não a consideram uma prioridade. “A guerra por habilidades no momento é particularmente agressiva. Se você não estiver fazendo isso, você perderá – você simplesmente não terá o mesmo nível de desempenho e criatividade. Se você está em um setor de serviços como o nosso, simplesmente não será relevante.”
Se você está apenas começando ou tem uma vasta experiência, saiba mais sobre as oportunidades de carreira na PwC
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