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Como qualquer pessoa que já trabalhou em um escritório, uma fábrica ou qualquer outro local de trabalho pode atestar, às vezes os chefes têm favoritos. Seja designando os cubículos mais confortáveis ou as melhores vagas de estacionamento, ou decidindo quais opiniões têm precedência durante as sessões de planejamento, os líderes inevitavelmente acabam tratando alguns funcionários melhor do que outros.
Isso pode parecer injusto, especialmente se você não são favorito do seu supervisor. Mas agora, pela primeira vez, a pesquisa mostra que, em alguns casos, chefes tendenciosos obtêm melhores resultados – e não apenas dos trabalhadores que eles tratam melhor.
“Para os líderes, ter favoritos nem sempre é uma coisa ruim”, explicou Haoying (Howie) Xu, professor assistente de administração no Stevens Institute of Technology. “O favoritismo é uma faca de dois gumes – pode ser prejudicial para a dinâmica da equipe, mas nas circunstâncias certas também pode ajudar as organizações a terem sucesso.”
Em seu trabalho, relatado na edição impressa de fevereiro de 2023 da Psicologia Pessoal, Xu e seus colegas estudaram mais de 200 equipes diferentes, compreendendo mais de 1.100 funcionários, em várias empresas chinesas que representam uma seção transversal de diferentes setores. Ao pesquisar funcionários e supervisores sobre desempenho e dinâmica de equipe, Xu conseguiu revelar as maneiras pelas quais o favoritismo no local de trabalho interage com outros fatores para elevar ou impedir o desempenho geral da equipe.
Os resultados foram impressionantes.
Em equipes já bem estruturadas, seja porque alguns funcionários foram colocados em posições de autoridade ou porque alguns funcionários tinham conjuntos de habilidades mais avançados, o desempenho caiu quando os líderes escolheram os favoritos. Em equipes menos estruturadas, no entanto, ter um chefe tendencioso geralmente leva a melhores resultados, com melhor coordenação e desempenho em toda a equipe.
“Essa é uma descoberta importante, porque a maioria das pesquisas anteriores se concentrou apenas nos impactos negativos do favoritismo no local de trabalho”, disse Xu. “Agora, estamos obtendo uma visão mais sutil da maneira como os preconceitos de liderança atuam no mundo real”.
Baseando-se em um ramo da ciência da administração conhecido como teoria da troca de membros do líder (LMX), que estuda as relações entre supervisores e funcionários, Xu argumenta que os vieses de liderança operam enviando sinais sobre o status relativo de diferentes membros da equipe. Isso pode ser ruim: em equipes onde já existe uma hierarquia social, o favoritismo pode criar dissonância e provocar conflitos.
Em times que falta uma hierarquia clara, no entanto, os preconceitos de um líder impõem estrutura e ajudam todos a trabalharem juntos de forma mais eficaz. Se os membros da equipe ainda não tiverem papéis bem diferenciados com base em níveis de autoridade ou habilidades específicas, o favoritismo fornece uma estrutura que reduz o conflito e aumenta a eficiência, ajudando os funcionários a estabelecer uma dinâmica estável em vez de simplesmente bater de frente uns com os outros.
“Em grupos homogêneos, escolher favoritos pode ser uma forma de os líderes esclarecerem os papéis que os diferentes membros da equipe devem desempenhar”, explicou Xu. “Quando as equipes não têm hierarquias óbvias, ajuda se o chefe enviar sinais claros sobre quem está no topo e quem deve assumir um papel mais subordinado.”
“O ponto principal é que jogar como favorito tem claros efeitos positivos e negativos, então os líderes precisam garantir que estão prestando atenção em como seu favoritismo está afetando seu time.”
Outros fatores também podem influenciar o impacto dos vieses de liderança: equipes formadas mais recentemente são mais facilmente desestabilizadas pelo favoritismo no local de trabalho, por exemplo. Mais pesquisas são necessárias para explorar completamente a maneira como o favoritismo funciona em diferentes níveis das organizações e também para ampliar as maneiras pelas quais as interações individuais dos membros da equipe são influenciadas pelo favoritismo de seu supervisor.
Por enquanto, a pesquisa de Xu oferece aos supervisores de equipe e aos gerentes mais seniores uma orientação clara sobre como otimizar o desempenho da equipe. Os gerentes podem ajustar seus relacionamentos com os membros da equipe para garantir que estejam enviando os sinais apropriados.
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