Em 2020, a Academy of Television Arts & Sciences, o grupo de quase 20.000 membros que realiza o PRimetime Emmy Awards a cada outono, estava em no meio da mesma reavaliação de suas iniciativas de diversidade, equidade e inclusão como outras organizações mais influentes de Hollywood. Estimulado pela campanha #OscarsSoWhite que eclodiu em 2015 e incentivada pelos programas do Directors Guild e da Cinematographers Society of America para contratar e treinar candidatos mais diversos para empregos na indústria, o acerto de contas do negócio do entretenimento já havia começado.
Então vieram os protestos daquele verão pelo assassinato de George Floyd.
A agitação “desencadeou uma conversa maciça em todo o país sobre representação racial e injustiça social, que serviram para consolidar ainda mais nosso desejo de garantir que a televisão estivesse fazendo todo o possível para melhorar o status da representação, mesmo em meio à pandemia”, diz o presidente da Academia de Televisão e COO Maury McIntyre, que credita Frank Scherma, seu presidente e CEO desde 2019, fazendo da representação uma das principais prioridades da academia. A academia contratou o consultor DEI ReadySet para realizar uma pesquisa relacionada ao DEI sua adesão em 2021.
“A representação importa”, diz McIntyre. “Quanto mais você pode ver alguém como você na televisão, isso autentica quem você é. Quanto mais você pode dizer, ‘eu poderia ser isso também.’ Todo mundo merece isso, e a televisão ajuda a reforçar isso.”
No evento mais público da academia, o Emmy Awards, essa representação muitas vezes ficou aquém: Uma análise do Times dos indicados ao Emmy em as principais categorias de atuação (liderança e coadjuvante em séries de comédia e drama e séries limitadas/filmes de televisão) desde 2000 descobriram que os artistas brancos receberam aproximadamente 84% das indicações ao Emmy ao longo de mais de duas décadas – subindo, em alguns anos, até 97%. McIntyre atribui a falta de diversidade nas indicações de prêmios à falta de diversidade nos papéis, citando séries como “When They See Us” e “Lovecraft Country” como exemplos de programação inclusiva produzindo indicados inclusivos.
Viola Davis aceita o Emmy por seu papel principal em “How to Get Away With Murder” em 2015.
(Robert Gauthier / Los Angeles Times)
“Viola Davis realmente disse isso melhor quando ganhou o Emmy: Você não pode ganhar esse prêmio se não tiver a oportunidade de desempenhar um papel que poderia você esse prêmio”, diz McIntyre. “Eu não acho que você pode culpar o Oscar, eu não acho que você pode culpar o Emmy, se os papéis não estiverem lá. Mas cabe a nós garantir que, quando os papéis estiverem lá, estejamos promovendo e defendendo para que nossos membros possam ver e testemunhar esses papéis para depois julgá-los.”
É impossível saber com certeza se os membros que votam no Emmys são representativos da população em geral ou da indústria do entretenimento, já que a academia não investiga – e não fará – a demografia de seus membros.
“Você não precisa fornecer essa informação quando se inscrever”, diz McIntyre. “Sentimos que estávamos refletindo a indústria.” Mas, McIntyre admite, permanecer no mesmo nível é insuficiente: “Se queremos ser líderes, precisamos realmente liderar o setor. Não deveríamos ser nós dizendo: ‘Ótimo, nós nos parecemos com a indústria; Foram realizadas.’ Nosso objetivo deve ser dizer: ‘Somos representativos da população dos EUA.’”
O estudo
McIntyre reconhece que a falta de dados demográficos torna difícil para uma organização diagnosticar problemas de DEI potencialmente relacionados à sua composição. Isso deixa o estudo de 2021 como a única indicação da organização de sua composição atual – e imperfeita.
De acordo com o ReadySet, 28% dos membros responderam à pesquisa de 2021, que McIntyre chama de a maior resposta que a academia já teve. Esse grupo forneceu (principalmente) informações demográficas, embora não se possa saber, nem mesmo para a liderança da academia, quão representativos esses números são da organização como um todo. Dos entrevistados, 69% eram brancos (em comparação com 64% nos EUA como um todo); 51% eram do sexo masculino (49,5% nacionalmente).
Y-Vonne Hutchinson, CEO e fundadora da ReadySet, diz: “Diversidade, equidade e inclusão são frequentemente associadas à reação ou resistência. O que queremos fazer é encontrar um equilíbrio entre obter informações suficientes onde possamos nos sentir informados e validar algumas conclusões, e não forçar as pessoas a uma situação particularmente desconfortável ou desencadear pessoas que podem não querer divulgar informações privadas.”
” seleção sempre será um problema. Recebemos mais de 4.000 respostas, que é um número bastante decente para observar padrões nos dados”, diz Lily Jampol, chefe de ciência de pessoas da ReadySet. “Mas também quero destacar que não se trata apenas de dados quantitativos. Estamos falando com as pessoas também . É daí que vem a riqueza.”
Setenta e três por cento dos membros da academia de TV pesquisados relatam níveis positivos de “satisfação geral e engajamento” com a organização e acreditam que a organização pode ser uma “influenciadora pioneira. ” Mas a ReadySet também identificou uma série de áreas para melhoria em seu perfil de DEI, incluindo a diversidade da liderança da academia, a “transparência, responsabilidade e comunicação” do órgão e a percepção de que seus esforços de DEI não são substantivos.
Os autores do estudo são contundentes em sua análise: “Parece haver uma resistência profunda na cultura da Academia para avançar, mudar a maneira como as coisas sempre foram feitas e criando um novo futuro para a televisão”.
Entre os achados mais marcantes está a composição do Conselho de Governadores da academia, que à época do estudo compreendia
60 membros eleitos, dois de cada um dos 30 grupos de pares da organização. (Existem agora 31 grupos de pares e haverá 62 governadores na próxima eleição.) Dos governadores pesquisados, apenas 14% se identificam como pessoas de cor. “Os membros perceberam uma representação diversificada inadequada na associação e na liderança, levando a sentimentos de exclusão e marginalização com base em suas identidades de grupo externo”, escrevem os autores do estudo . “Houve uma sub-representação substancial de perspectivas de deficientes e nenhuma representação de identidades de americanos asiáticos, ilhéus do Pacífico, nativos americanos, indígenas ou veteranos no Conselho.”
Como resultado, o estudo disse , os membros sentiram que a academia “não consegue entender e apoiar adequadamente seus membros mais diversificados.”
, apenas 46% das mulheres de cor o fizeram. Em “pertencimento e inclusão”, homens brancos pontuaram 93% positivos, mulheres de cor 46%; em “liderança”, homens brancos pontuaram 96% positivos, mulheres de cor 39%; e em “voz e comunicação”, homens brancos pontuaram 97% positivos, mulheres de cor 36%.
McIntyre credita o presidente e CEO da academia de televisão Frank Scherma, na foto, fazendo da representação uma das principais prioridades da organização desde que assumiu o cargo em 2019.
(Dan MacMedan / WireImage)
O estudo também descobriu que os esforços de DEI da organização foram “percebidos por membros sub-representados como performativos e reativos, em vez de criar a mudança estrutural duradoura esperada de um líder de pensamento e influenciador do setor.”
McIntyre entende que essas lacunas nas avaliações dos próprios membros da academia são fundamentais para como a organização ficou aquém do DEI – e como ela pode melhorar. “Não se trata apenas de quem são seus membros, mas eles realmente se sentem bem-vindos?” ele diz. “Porque se eles não se sentirem bem-vindos, como você vai conseguir membros mais diversificados? Você quer se sentir como se estivesse sentado à mesa; para se sentar à mesa, você precisa se sentir incluído.”
A Academia de Televisão está longe de estar sozinha nesses desafios, diz Hutchinson: “Muitas das mesmas questões que nós vemos na Academia de Televisão, ou que surgiu no relatório, francamente, nós os vemos em muitos outros ambientes. Vivemos em uma sociedade com história compartilhada e luta compartilhada.”
E ela está confiante de que o compromisso de criar mudanças – tanto na academia quanto em todo o setor – é real.
“Existem organizações por aí que tratam isso como uma moda passageira”, diz Hutchinson. “’Vamos fazer uma campanha, vamos fazer uma coisa e bam, bam, boom, terminamos.’ Uma das coisas que realmente valorizamos em nossa parceria é a intencionalidade, a visão de longo prazo que estamos vendo agora.”
Como McIntyre e Hutchinson apontam, no entanto, identificar e discutir falhas de DEI é muitas vezes o ponto final para uma organização, em oposição ao início de uma mudança significativa.
“É uma preocupação que todos nós temos: Estamos realmente buscando iniciativas que irão faça a diferença? Ou é só conversa?” diz McIntyre. “Já fizemos coisas no passado, fizemos muitos painéis. Os painéis são ótimos. O que acontece depois de um painel? Como transformar isso em iniciativas substantivas?”
Entre as iniciativas que McIntyre cita está o programa de estágio da academia, que ele chama de “um pipeline para a indústria, focado em comunidades sub-representadas e mal atendidas ”: “Estamos passando por 60 a 65 estagiários por ano onde a maioria, quase 75%, vem das comunidades BIPOC, muitos dos quais são estudantes universitários de primeira geração”, diz ele. Em resposta às descobertas do estudo, a academia também contratou um executivo sênior do departamento de associados para supervisionar o alcance e o envolvimento dos membros.
Courtney B. Vance, à esquerda, Jurnee Smollett e Jonathan Majors em “Lovecraft Country”. McIntyre cita a série da HBO, que ganhou 18 indicações ao Emmy em sua primeira e única temporada, como um exemplo de televisão inclusiva levando a indicações inclusivas.
(Joshua Ade / HBO)
Outros objetivos permanecem apenas isso: objetivos. Incluindo a ambição declarada de McIntyre para a academia de tornar a DEI um valor central.
“Em nossa declaração de missão, o que precisa ser dito é que a inclusão e a equidade são um princípio fundamental para seguirmos em frente”, disse ele, citando um grupo executivo agora reunido em um mensalmente para discutir questões de DEI. “Acho que até o final do ano, você nos verá dizendo: ‘Aqui está como estamos mantendo nossos pés no fogo.’”
Enquanto isso , ele, Scherma e os da ReadySet terão que superar a “resistência profunda” à mudança que o estudo de 2021 identificou na cultura da organização.
“O movimento para frente vem com alguns resistência e haverá preocupação entre qualquer partido no poder, se você preferir, em perder um pouco desse poder”, reconhece McIntyre. “As mudanças que estamos analisando não são um jogo de soma zero. Não é ‘quero diversificar minha associação, o que significa que só vou convidar profissionais negros ou profissionais hispânicos’. Somos uma porta aberta. … Queremos ter certeza de que estamos fazendo divulgação e educação para as comunidades sub-representadas, para que eles saibam, desde que tenham as qualificações, podem entrar.”
