.
Uzaktan çalışan insanların yüzdesi artıyor ve bu çalışma yöntemi, çoklu kombinasyonlarıyla dünya çapında birçok işçi tarafından yaygınlaştı ve tercih edilen yöntem haline geldi.
Uzaktan çalışmanın faydaları
Uzaktan çalışma, gönüllü ve ölçülü olduğunda (5 günlük bir çalışma haftasında 1 veya 2 gün uzaktan çalışma), çalışanın performansı üzerinde olumlu bir etkiye sahipken, stres düzeylerini ve işten ayrılma niyetlerini azaltır. Bunun nedeni, uzaktan çalışmanın refahınız için iki temel yönü etkilemesidir:
-
Çalışan özerkliğini artırır; yani ne yapacaklarına, nasıl yapacaklarına veya ne zaman yapacaklarına karar verme yetenekleri.
-
-
Bugün işçiler tarafından çok değer verilen bir özellik olan uzlaşma olasılığını geliştirir.
Ayrıca, uzaktan çalışma yoğunlaşırsa (2 günden fazla uzaktan çalışma), iş-yaşam dengesinin faydalarının arttığını, ancak bu durumun iş arkadaşlarıyla ilişkilerin zedelenmesi pahasına olduğunu da biliyoruz. Bu nedenle 3-2 veya 4-1 günlük yüz yüze çalışma ve uzaktan çalışma kombinasyonları en yaygın olanlarıdır. Çevremizdeki kuruluşlar.
Uzaktan çalışma gününü düzenleyin
Yüz yüze çalışma gibi, uzaktan çalışma da bundan en iyi şekilde yararlanmak için organizasyon (bu durumda kendi kendine organizasyon) gerektirir. Eğer uzaktan çalışmadan tatmin edici bir sonuç elde edilmek isteniyorsa, organizasyonlarda zaman yönetimi konusunda zaten bilinen her şey uzaktan çalışma bağlamında uygulanabilir. Ve tatmin edici sonuç derken hem çalışan hem de şirket için demek istiyorum. Çalışan, refahı ile ilgilenir ve şirket, etkinliği veya üretkenliği ile ilgilenir. İyi uygulanan zaman yönetimi araçları genellikle her iki amaca da hizmet eder.
İyi zaman yönetimi, çalışanın öncelikli görevlere odaklanarak zamanı daha iyi kullanmasını sağlar. Ancak, görünüşte önemsiz olan bu sonuca ek olarak, zaman yönetimi aynı zamanda çalışanların işleri üzerinde daha büyük bir kontrol algısına sahip olmalarını sağlar, iş tatmini ve genel olarak yaşamdan memnuniyet açısından daha fazla refahı etkiler ve ek olarak, stres seviyemizi düşürmemizi sağlar.
Örgüt açısından bakıldığında zaman yönetimi, çalışanların iş performansını iyileştirmekte ve erteleme eğilimini azaltmaktadır. Tüm bu etkilerin nedeni temelde bahsedilen unsurlardan birincisine, yani kontrol algısına dayanmaktadır. Zamanı nasıl yöneteceğimizi bilmek, işimiz üzerinde daha fazla kontrol sahibi olmamızı sağlar.
zaman ve iş
Zaman yönetimi programlarına ilgi yeni değil, en azından görev listeleri oluşturmak gibi basit tekniklerin önerilmeye başlandığı 1950’lerden beri zaten vardı. Şimdi zaman yönetimi teknikleri şunları içerir:
-
Hedefler oluşturmak.
-
Listeler yaparak, yürütmeleri için zaman dilimleri ayırarak, tamamlanma tarihlerini işaretleyerek ve ilerlemelerini izleyerek görevleri planlayın.
-
Görevleri önem veya aciliyet gibi kriterlere göre önceliklendirin.
-
İşin alışılmış ve kişisel ritimlerini düşünün.
-
Beklenmeyen görevlerin üstesinden gelin, iddialı olun ve zaten taahhüt edilenlerin performansını bozan yeni görevleri reddedin.
çalışma biorhythm
Kişisel ritimler noktasında kısaca duruyorum. Günün hangi saatlerinde en fazla enerjiye sahip olduğumuzu bilmek ve o zaman dilimlerinde en çok efor gerektiren işleri yapabilmek için kendimizi tanımak çok önemlidir. Ya da isterseniz tam tersinden de bakabilirsiniz: Daha az enerjimiz olduğunu bildiğimiz zamanlarda daha az efor gerektiren rutin işler yapmak.
Genel olarak ve en sık çalışma saatlerinde işçilerin enerji açısından ters bir çift V modeli izlediği bilinmektedir. gün başlıyor yarım gazda yaklaşık 2 saat sonra enerji zirvesine ulaşır ve ardından yorgunluğun basit etkisi nedeniyle öğle yemeği saatlerinde düşer. Öğle yemeği molasından sonra, günün sonunda yorgunluk tekrar ortaya çıkana kadar, bu süre daha kısa olan yeni bir iyileşme döngüsü belirir.
Kişisel ve örgütsel etkiler
Kişi ayrıca kendi kişisel özelliklerini ve bağlamın etkisini de göz önünde bulundurmalıdır. İyi zaman yönetimi için ana kişisel etki, bir kişilik özelliğidir: sorumluluk. En sorumlu insanlar zamanlarını daha iyi organize ederler. Açık gibi görünse de, kişilik özelliklerinden, yani bu şekilde kabul edilmesi gereken bireysel farklılıklardan bahsettiğimizi unutmamak gerekir.
Bağlamsal farklılıklar söz konusu olduğunda, çalışma grubunun normlarına ve örgüt kültürünün kendisine dikkat edilmelidir. Zaman yönetimine uygun kültürlere sahip ekipler ve kuruluşlar oluşturmak, örneğin kuruluşun liderleri tarafından sunulan örnek yoluyla önemli ölçüde etkilenebilecek bir şeydir.
Ve işçi işinde özerkliğe sahip olmadığında?
Çalışana özerklik verilmeyen bağlamlarda zaman yönetimi programlarının tüm olumlu etkilerini elde etmeye çalışmak, mucizeler beklemektir. Özerklik her zaman bir seçenek olmalıdır: çalışanın iradesine sahip olmanın, zaman yönetimi araçlarına erişimle birlikte, kuruluşun etkinliğini artırırken refahını artırmanın yolu budur. Ona böyle bir özerklik vermeyi hak eden iki hedef.
.
