.
Avrupalıların %90’ı kadınların erkeklerden daha az kazanmasının kabul edilemez olduğunu düşünse de, 2021’de AB’deki ortalama ücret farkı %13’e yakın kaldı. Ve Brüksel’in uzun süredir üye devletleri eşit ücreti iyileştirmeye yönelik yasa ve politikaları uygulamaya teşvik etmesine rağmen, önceki on yılda yalnızca yüzde 4’lük bir düşüş oldu.
Neyse ki, Nisan ayında kabul edilen ücret şeffaflığına ilişkin yeni bir Avrupa direktifi bu açığı kapatmaya biraz daha yardımcı olacaktır.
Ancak bu yeni yasayla bile kolay bir iş olmayacak. Bilinçsiz önyargılar ve klişeler, müzakere taktiklerindeki farklılıklar ve hatta yapay zeka gibi yeni teknolojiler gibi ücret eşitsizliğinin bazı önemli faktörlerinin üstesinden gelinmesi gerekecek.
Ücret farkının nedenleri
Kadın ve erkek arasındaki maaş farkı, her iki cinsiyetten toplam işçi sayısının saat başına ortalama brüt geliri arasındaki farktır. Bir ülke, sektör veya kuruluşta istihdam edilen tüm çalışanları kapsar. Bu nedenle, eşit ücret hakkından, bireysel bir işçinin eşit veya eşit değerde iş yapan bir adamla aynı ücreti alma hakkından farklıdır.
Boşluğun nedenleri karmaşık ve birbiriyle ilişkilidir. Ücretli ve ücretsiz işin eşit olmayan cinsiyet ayrımı suçlandı ve bu da kariyer seçimini ve çalışma modellerini etkiledi. Eğitim ve kariyer seçimlerini etkileyen bilinçli ve bilinçsiz önyargılar, cinsiyet klişeleri ve kadınların düşük ücretli işlerde yoğunlaşması da suçlanıyor.
Ayrıca, ücret farkının kısmen maaş müzakere tarzlarındaki cinsiyet farklılıklarının yanı sıra işverenlerin maaşlar, istihdam ve işçiler hakkında başvuru sahiplerinden daha fazla bilgiye sahip olduğu sözde “bilgi asimetrileri”nden kaynaklandığına dair kanıtlar vardır.
Öte yandan, yapay zeka teknolojilerinin iş başvurularını önceden taramak için kullanılmasının, erkek adaylara karşı önyargılı olabileceğinden, yalnızca boşluğu genişleteceğine dair korkular artıyor.
Ödeme Şeffaflığı Direktifi nedir?
Eşit ücret hakkı, 1957’den beri AB hukuku tarafından tanınmaktadır. Bu tür mevzuat, erkekler ve kadınlar arasındaki ücret farkının ortadan kaldırılmasını resmi olarak gerektirmese de, bunun azaltılması, Avrupa Sosyal Haklar Sütunu’nun bir parçasıdır ve stratejide bir önceliktir. AB 2020-2025 toplumsal cinsiyet eşitliği ve 2030 yılına kadar ulaşılması gereken Birleşmiş Milletler sürdürülebilir kalkınma hedeflerinin bir parçasıdır.
Yeni AB Direktifi, maaş bilgilerine erişimi iyileştirmek ve bu hakların yerine getirilmesini desteklemek için bireysel ve toplu önlemler içermektedir. Amacı, çalışanların veya iş arayanların bir şirketin veya sektörün maaş yapısındaki konumlarını daha iyi anlamalarına yardımcı olmaktır. Buna ek olarak, işverenlerin cinsiyete göre ayrıştırılmış toplu maaş verilerini hem şirket içinde hem de halka açık olarak paylaşmalarını sağlayacak önlemleri içerir.
AB, Direktifini hassas kişisel verilerin ifşasını önlemek ve işverenler için maliyetlerin aşırı olmamasını sağlamak üzere tasarlamıştır.
Direktifte yer alan münferit tedbirler arasında, işçilerin aynı işi yapan diğer işçiler hakkında işverenden ücret bilgisi alma hakkı da yer alıyor. Bu, şirketlerinin eşit ücret haklarını onurlandırmaması durumunda insanların harekete geçmesine yardımcı olur.
İşe alım sırasında adaylar, başvurdukları pozisyonda bekleyebilecekleri maaş seviyeleri hakkında da bilgilendirilme hakkına sahiptir. Kurul ayrıca maaş geçmişi hakkında soru sorulmaması hakkını da garanti eder. Bu, toplumsal cinsiyet önyargılarının aşılmasına katkıda bulunmayı ve daha adil ücret müzakerelerini garanti etmeyi amaçlamaktadır.
Direktifin toplu önlemleri, 100’den fazla çalışanı olan kuruluşların, toplam ücret ve değişken ücret (ikramiyeler gibi) ile ilgili olarak cinsiyet farklılıklarını yayınlamasını gerektirecektir. İşverenler ayrıca, cinsiyete dayalı ikramiye alan işçilerin oranını ve daha fazla kazanan ve daha az kazanan işçi grupları arasındaki kadınların oranını da kamuya açıklamak zorunda kalacak.
İşverenler ayrıca iş kategorisine göre kadın ve erkek arasındaki dahili maaş farklılıklarını da kamuoyuna açıklamak zorunda kalacak. Bu, şirketler ile çalışanlar (mevcut ve gelecekteki), tüketiciler ve hissedarlar arasında karşılaştırmayı kolaylaştıracaktır. Bu bilgileri şirket içinde yaymak, işverenlerin ve çalışan temsilcilerinin ücret yapılarındaki toplumsal cinsiyet önyargılarını ortaya çıkarmalarına yardımcı olabilir. Toplu ücret müzakerelerinde sendikalara daha fazla etki sağlayabilir.
Andrey_Popov / Shutterstock
Yönerge ücret farklılıklarını azaltacak mı?
Ücret şeffaflığı, cinsiyetler arası ücret farkının tüm nedenlerini ele alamasa da, bilgi asimetrilerinin azaltılmasına yardımcı olabilir, işverenin ücretleri belirleme gücünü azaltabilir ve işçilerin ücret ayrımcılığını tespit edip bunlara karşı hareket etmesini kolaylaştırabilir.
Bu direktiftekilere benzer ücret şeffaflığı önlemlerinin cinsiyetler arası ücret farkını azaltmaya yardımcı olabileceğine dair artan kanıtlar var. Örneğin, dahili ödeme raporlaması gerektiren Danimarka mevzuatı üzerine yapılan bir araştırma, artan şeffaflığın kadın ve erkek arasındaki ücret farkını %13 oranında azalttığını buldu.
Birleşik Krallık’ta yapılan bir çalışmada daha da iyi sonuçlar elde edildi: 2017’de ücret şeffaflığı mevzuatının kabul edilmesinin ardından saatlik ücretteki ücret farkı %18 oranında daraldı.
Kanada üniversitelerinde maaşların kamuya açıklanmasına odaklanan bir başka çalışma, geçen yüzyılın sonunda bu konuda yasalaştığı için cinsiyetler arası ücret farkında %20 ile %40 arasında bir azalma olduğunu tahmin ediyor.
Yakın zamanda yapılan araştırmalar, ücret şeffaflığı önlemlerini neyin daha etkili hale getirebileceğini de gösteriyor. Buna maaş bilgilerinin kamuya açıklanması, güçlü uygulama sistemleri (örneğin, orantılı cezalarla) ve yüksek derecede sendika denetimi dahildir. Bu faktörlerin çoğu yeni AB direktifinde bulunabilir.
Bu yeni kurallar, erkekler ve kadınlar arasındaki ücret farkının karmaşık nedenlerini tek başına ele almayacaktır. Ancak hem ücret şeffaflığına hem de uygulama mekanizmalarına odaklanan yeni AB direktifi, cinsiyetler arası ücret farkıyla mücadelede ileriye doğru atılmış güçlü bir adımdır.
.
